对了，领导力包括领导+追随，所以，不是个人的魅力，而是一个组织的整体能力

案例

问：希特勒及其组织有没有领导力？

解：

首先根据刘澜教授领导力概念：动员群众，解决难题

希特勒及其组织做到了动员群众，但是没有做到解决难题，因为当时德国及民众面对的难题不是如何侵略和种族灭绝，而是如何和平发展

所以：希特勒及组织不具有领导力，只具备煽动力

以上

我来分享一个。解放战争中的淮海战役，华野包围了杜聿明主力部队，毛主席不让打，而是天天到了饭点就敲饭碗，欢迎对方来吃饭，馋的国民党中下层军官一批批来吃饭，吃了几十天有些就不回去了……到了总攻的时候，对方一半变成自己人了。

樊登老师讲：领导者与管理者最大的不同就是，领导者是要营造氛围的，带来大家向前冲的。

樊登老师讲了两个《亮剑》里的案例：一个是独立团团长李云龙说：“谁敢跟我干仗，能打赢我就有肉吃，打不赢就别吃肉，给老子乖乖的。”李云龙说：“狗行千里吃屎，狼行千里吃肉。”

团长李云龙用了一个机制、一句话就影响了整个团的氛围。

另一个案例就是：营长张大彪受伤被别人围困，团长李云龙就带领十几个兄弟突破包围把张大彪救了出来。虽然牺牲了几个弟兄，但是这种领导行为完全让下属折服，肯去拼命。

另外推荐关于领导力的三本书，希望能有所帮助：

（内附西门子中国领导力白皮书下载及直播回看）

「人才」是企业存续和运行必不可少的因素， 而「领导力」是带领企业向前发展的关键动力。西门子作为全球知名企业，在西门子中国迈入150周年之际，秉承着「相信人的力量」，通过进一步提升「人才」的地位，将「人才」作为「Siemens Chinaa」战略的重要支柱，尊重并发掘每一个独特个体的价值，并鼓励每个人讲述自己的领导力故事。近日，西门子中国联合DDI智睿咨询重磅发布《百年造英才，“领”航向未来，迈入“动态多元” 的领导力新篇章——西门子中国领导力白皮书》。

2022年8月25日，西门子（中国）有限公司执行副总裁、西门子大中华区人才与组织发展总监兼可持续发展负责人马清女士，做客DDI【知道点】系列栏目，与DDI亚洲区高级副总裁暨大中华区董事总警告你叶庭君女士，以及DDI华北区董事总经理朱彦昌先生共话「穿越商业周期·展望领导力趋势——西门子150年领导力之旅」，联袂为线上近千名观众分享了白皮书中关于西门子百年发展历程、 VUCA时代下西门子的应对措施，以及对未来领导力的展望。

叶庭君

穿越周期：未来领导力展望

DDI亚洲区高级副总裁暨大中华区总经理叶庭君女士，首先阐明了百年间工业革命加速发展以及商业环境的变化趋势。当市场及用户的需求越发细分，工作边界越发模糊，员工需求越发多元，人才留任越发困难，越来越多企业追求商业发展与永续的平衡，方方面面的改变给领导者的工作带来了莫大的影响。这也迫使我们不得不去思考，究竟什么样的领导者能够带领团队对面向未来。

除了应当坚守那些始终「长青」的能力，如决策、辅导、引领变革等，为有效应对内外部环境的改变，这个时代对领导者的能力也提出了新的要求。叶庭君女士从以下四大方面分别总结了这个时代领导者所需要的能力：

• 引领业务：相较于过往强调执行力和结果导向，现在更加强调对于创新的驱动以及对数据的决策能力；
• 人际网络：相较于以往强调决策，如今更加强调内外人脉的建立以及与伙伴双赢的协同；
• 领导团队：相较于过去重视辅导和建立团队，当下更加强调人才的多元与赋能；
• 个人潜力：现在更加侧重于培养自身的成长型思维。

同时，她也指出与业务相关的能力，大部分企业及其领导者已渐渐习得，但在领导团队与挖掘个人潜力方面，领导者依然存在很大的进步空间。因此，企业可以从这些方面入手提升领导者的领导力，例如着重培养和提升领导者的成长型思维，人才的留任和培养，大胆授权，以及打造多元高效的团队。

叶庭君女士表示，伴随企业中诞生越来越多的敏捷小团队，未来企业可能并不需要更多的领导者，但却需要更多的领导力。她还就如何利用全新思维来看待领导力的培养总结出了三大关键的行动建议：

• 选对特质，佐以培训，方能加速成长。
• 领导力培训的普世化：人人都是领导者，人人都需要领导力。
• 排兵布阵取代人岗匹配：打造高效多元的团队，发挥团「对」的力量。

马 清

百年造英才，「领」航向未来

西门子（中国）有限公司执行副总裁、西门子大中华区人才与组织发展总监兼可持续发展负责人马清女士，以西门子领导力发展趋势 —— 从固化静态的领导力框架，向情境化的多元领导力方向发展——入手，强调无论过去还是现在，「人」始终是西门子基业长青的根基，「领导力」始终是业务发展的重要驱动力，也随着时代变迁、业务发展而不断更新迭代。

同时，面临当下挑战，马清女士从业务与人才两方面，分别介绍了西门子的应对措施：

> 从业务上看，西门子进入了「全新篇章」。西门子全球提出成为一家专注的科技公司的远大之志；西门子中国则基于中国市场现状发布「Siemens Chinaa」战略，坚定不移深耕中国，为中国社会创造可持续的发展价值。

> 从人才战略和措施上看，西门子人才观、领导力也进入了新阶段：

· 西门子人力资源部更名为人才与组织发展部（People & Organization)，并在更名后重新定义了员工体验、领导力&文化、韧性&关联性，以及适应性组织&人才生态4大关注重点。

· 西门子中国则将人才战略作为「Siemens Chinaa」战略的核心之一，通过人才建设、领导力建设、薪酬与福利、组织建设、成为最佳雇主、培养深入人心的「People Narrative」6大抓手形成人才培养「组合拳」，助力中国实现加速度发展。

· 在领导力方面，西门子推出极具颠覆意义的领导力叙事Leadership Narrative，不再固化对理想领导者的画像，更是彻底抛开了固化的领导力框架，鼓励每个西家人都能结合实践经历讲述生动的领导力故事。

马清女士还在演讲中分享了一位西门子领导者的故事。西门子BL AI人工智能业务线团队的领导者王超博士通过组织创新，打造了具备高敏捷性和高效率的作战单元，在复杂组织中挖掘团队的非凡能量，赢得了《哈佛商业评论》发起的「高能团队」大奖。以这个故事激励更多人看到自己的价值，鼓励更多人在「Leadership Narrative」下讲出自己的故事。

圆桌论坛

永续 × 竞争力

由DDI 华北区董事总经理朱彦昌主持，叶庭君女士和马清女士参与的圆桌论坛环节也让整场直播的气氛达到了高潮。以下为圆桌论坛中精彩观点的提炼：

• 探讨百年来领导力趋势的「变」与「不变」

叶庭君：长久以来，领导者的基本要务始终不变，但展现领导能力的侧重点会伴随商业环境的改变而有所不同。

马清：不变的是西门子根植于心的价值观和文化DNA，变化的是我们不同时期、不同业务环境下的战略、关键任务，以及我们更加积极拥抱变化的具体方法。

• 新常态环境下给企业和领导者带来的挑战

叶庭君：市场及客户需求越发细分，需求变化越发快速，工作边界越发模糊，模式越发敏捷，员工需求越发多元，人才留任越发困难，知识保存越发不易等，这些都是摆在企业和领导者面前的挑战。

马清：2022年是企业转型的关键之年，对西门子而言，我们需要从 Think global, act local 转变为Think local, act global，在不确定性中寻找确定性，让我们人才做好准备。

• 作为企业的组织与人才发展部门，应如何赋能员工、保持韧性，并培养员工的领导力？

叶庭君：首先，应当从业务出发制定关键能力需求。此外，还应当「学」、「习」结合，在理论培训外结合实践，以「战」带练。

马清：在领导力发展上，西门子打造了一套体系化的领导力培养项目；在领导力应用上，我们如今用「成长对话」（Growth Talk）代替了原有的绩效评估流程（PMP）。

• 给HR自身和企业的行动建议

马清：领导力乃至「人」的发展问题，绝不仅仅是HR话题，而是整个组织和业务的重要战略话题。希望HR能够培养「懂业务」和「产品思维」的新能力，以及与业务共创的新思路。

叶庭君：面对未来的重重挑战，企业需要更多的人具备领导力，而非更多的领导者，所以HR应该帮助企业打造快速敏捷的团队，实现更多的跨界合作。

主办方

DDI是一家国际性的领导力咨询公司，自1970年以来始终致力于为全球各大知名企业提供领导力战略、领导者遴选、领导力发展与继任管理服务，陪伴领导者走向卓越，助力企业走向成功。两位创始人 Bill Byham 与 Douglas W. Bray 博士是最早将人才评鉴技术引进商界的心理学家，在其引领下，DDI基于半世纪的领导力科学研究、学术著作及实践经验，不断开发与时俱进的领导力评鉴及发展产品，如今足迹已遍布全球26个国家。近年来，DDI整合庞大数据库与研究成果积极研发线上测评与培训产品，连续推出数字时代领导力及企业数字化转型解决方案，获奖无数，广受客户肯定。

西门子股份公司（总部位于柏林和慕尼黑）是一家专注于工业、基础设施、交通和医疗领域的科技公司。成立175年来，始终以卓越的工程技术、不懈的创新追求、优良的品质、出众的可靠性及广泛的国际性在业界独树一帜。百年坚守，扎根中国。秉持150年矢志不渝的合作与创新精神，西门子已经成为中国社会和经济不可或缺的一部分，并将持续面向未来，深度融入中国新发展格局，为中国经济和社会可持续发展作出新的贡献。公司以“勇担责任、追求卓越、矢志创新” 为价值观，以“成就客户、科技有为、赋能于人、成长型思维” 为战略重点，致力于以科技，共创每一天，成为在中国富有影响力的顶尖科技公司 。

媒体支持

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END

看到前面的答主已经分享得比较全面了，那小跃这边重点来分享关于领导力发展的案例吧。

以下为在DDI「2022创变大会暨年度新品发布会」中，DDI数字化业务总经理孙祺就《领导力发展效果的终极杠杆》为主题分享的英跃团队的探索发现及案例。

企业培训市场这五年历经了很多「动荡」，无论是产品数量还是服务质量，都呈现出螺旋式上升的趋势。虽然不可否认，原创依旧薄弱，但相较于五年前，已经有了长足的进步。五年前，市场上绝大多数的测评服务商没有培训内容，培训服务商没有测评技术，导致企业在购买领导力培训服务时，课程内容与测评方案是脱节的。这令很多培训负责人头疼，因为这致使企业培训效果很难客观衡量。无法衡量即无法管理。为了解决这个问题，DDI成立数字产品研发中心，结合半世纪沉淀的测评技术和培训技术，从源头上重新设计内容，打通了能力的测评和学习。这就是英跃?1.0。2017年，我们在行业内首创了「测-学-练-考」一体化的闭环移动学习产品，从技术上，帮助企业培训负责人解决了效果可衡量的挑战。之后，跟随企业领导力发展的市场诉求，英跃?历经数次迭代，持续应用数字化技术，结合心理学、行为学等跨领域技术，始终站在客户的视角提升领导力发展的效果，为客户解决了一个又一个挑战。

但，我们始终在探寻的是，到底有没有一个终极杠杆，可以撬动领导力培训的效果？

过去五年，英跃?累积了1000+企业，30万+管理者的领导力学习数据，大家都知道，数据的价值不仅在于验证，更在于探索发现，举几个数据分析的例子。

有些人可能认为这不是常识吗？但数据告诉我们，不是。

下面这张图，横轴是学习时长，纵轴是培训前后的测评分数之差，也就是培训带来的进步。

以驱动变革这门课为例，在教学建议的学习时长内，学习时间越长，进步越大。但超出推荐时长，其进步幅度非常小，以至几乎没有。

也就是说，学习时间对效果的提升是有边际的。

这启示我们，警惕认知外的无效努力。在这种情况下，不要再投入无效的时间在学习上，管理者先去实践、多去经历是更好的能力发展选项。

因为，管理能力的提升，最重要的在于应用和实践，人是很难想象和理解其没有体验过的事情的。想，都是问题，做，才有答案。

长久以来，我们都会被这样一个问题困扰：个性，对做领导者有没有影响？比如，一个人很内向，是不是不适合做领导者？同样的，在培训领域，我们也想问，个性对领导力的发展，有没有助力或阻力？数据发现，当学员的个性特质与其要发展的能力冲突时，通常是个性占上风。比如以影响力这个能力来说，在个性测验中亲和性越高的学员相较于亲和性低的学员来讲，进步比较小。管理者需要非常强的动机和更多的努力，才能改变其原稳定的行为模式，成为一名有影响力的领导者。

这启示我们，本性难移，行为可塑。虽然个性对能力的提升有影响，但也可以成为助力，培训时关注个性特质对学习风格、方式和效果的影响，也会事半功倍。

如果说学习时长对培训效果的影响是有边际效应的，那么练习次数呢？

数据发现，随着学员在情景模拟中练习次数的增多，其能力的掌握程度就越高。这也应了那句老话：天下武功，惟手熟尔。以上这3点，都是在从不同的维度，分析对培训效果的影响。

然而这样影响培训效果的单点因素有太多，就像盲人摸象，即使每一个分析也有以偏概全之嫌。

因此，我们借助数据分析工具，将所有可能影响效果的数据点都汇总在一起，进行了关键因素分析，以期找到哪些因素对培训效果的影响最大。

最终，我们得到了一个可以用极简来形容的公式：f（场景，练习）。

也就是说，练习场景的数量和练习的次数，是影响效果最关键的因素。这一发现，让我们可以在关键点上加杠杆来撬动整体培训效果。

因此，我们将这个公式落实到教学设计，并且应用到了英跃?6.0的迭代升级中，即：f（业务场景，有效练习）。

这不仅仅是数据验证的结果，在脑神经科学领域，也有研究结果证明，大脑中传递信息的物质，会随练习而增多，形成更快更有效的神经路径，从而形成新的行为模式和记忆。这被称为有效练习。

同时，有效练习不仅关于练习的次数和时长，同时关乎品质和性能。也就是说，反复做同样的练习，效果是有限的，而应该在同等难度下做相似的练习，对形成稳定的行为展现更有帮助。

无独有偶，认知心理学上，就有这样一个概念——状态依存学习，也叫情境关联学习。当你练习的环境无限接近需要使用技能的真实场景时，你更可能在真实场景中发挥的更好。

也就呼应了刚刚所讲的，创造多个场景下的有效练习，而且越真实的场景越好。因此，英跃?在6.0中创造了更多贴合真实业务的具象化场景，以及设计了更多场景下的有效练习，帮助企业培训加速打造知识到业务应用的通路。

最后，想和大家分享下，我对未来几年培训数字化发展的三点展望。

• 可商用技术为主，实验室技术为辅
• 场景化内容为王，行为化设计为后
• 虚拟现实构体验，人工智能助教练

这是个追逐实时满足的时代，知识服务也是一样的。越真实的演练场景越能够提升知识到应用转化的效率，但如果想要真正改变一个学员的行为，则需要非常多的刻意练习和实时奖励设计，这是行为设计技术和数字化技术结合将能产生的巨大力量。

在DDI的实验室项目里，我们已经在尝试应用VR技术创建更真实的管理场景，以及一位AI教练实时在线辅导。可以想象，将来一定有更丰富更沉浸的场景，以及更成熟更具性价比的可商用技术，帮助我们提升学习的效果和效率。

而DDI，将一直秉承持续创新的理念，做数字化远征路上的前行者。我们不预见未来，我们与你一起，创变未来！

最后附上《中国领导者十年领导力图鉴》白皮书免费下载。

DDI在自身专属的大数据库中研究、探寻，全面解析领导力，分析了数万名领导者逾40万条评鉴记录，150多种细分行业，横跨10年的评鉴数据，将从中获取的数据洞察集结成册，试图还原在这个高速成长的市场中，中国领导者所走过的、被高度浓缩的发展历程。

这份信息强大的白皮书，旨在回答以下几个问题：

回望过去，引领中国企业发展的领导者究竟是何样貌？

向上发展，领导力角色转型的瓶颈在哪里？

千帆历尽，什么样的发展举措最为有效与高回报？

面向未来，领导者们做好准备了吗？